Trennungssituationen bergen datenschutzrechtliche Risiken. Ein aktuelles Urteil des Oberverwaltungsgerichts des Saarlandes schafft nun wichtige Klarheit für die Praxis.

Hintergrund: Art. 15 DSGVO als Druckmittel beim Ausscheiden von Beschäftigten

Wenn Arbeitsverhältnisse enden, entstehen regelmäßig Streitigkeiten. Neben klassischen arbeitsrechtlichen Forderungen wie Abfindung, Zeugnisinhalt oder Urlaubsabgeltung rückt in den letzten Jahren ein weiteres Instrument zunehmend in den Vordergrund: der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch nach Art. 15 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Das Recht auf Auskunft gibt betroffenen Personen – also auch Beschäftigten – einen umfassenden Anspruch darauf, von ihrem Arbeitgeber zu erfahren, welche personenbezogenen Daten über sie verarbeitet werden, zu welchem Zweck, wie lange und ob diese an Dritte weitergegeben wurden. Außerdem haben Betroffene das Recht, eine Kopie ihrer Daten zu erhalten, was gerade nach Beendigung langer Beschäftigungsverhältnisse eine große Herausforderung darstellen kann. In der Praxis wird dieser Anspruch häufig strategisch eingesetzt: als Verhandlungsmasse, als Mittel zur Verzögerung oder als Basis für nachgelagerte Schadensersatzklagen nach Art. 82 DSGVO.

Kann auf den Auskunftsanspruch verzichtet werden?

Lange war in der Rechtsprechung und Literatur unklar, ob ein vertraglich vereinbarter Verzicht auf den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO überhaupt wirksam möglich ist. Schließlich handelt es sich um ein durch die DSGVO gewährtes Betroffenenrecht und Grundprinzipien des europäischen Datenschutzrechts wie das Transparenzgebot sprechen auf den ersten Blick gegen eine freie Disponibilität dieser Rechte.

Das Oberverwaltungsgericht des Saarlandes hat mit Urteil vom 13. Mai 2025 klargestellt: Ein Verzicht auf den Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO in einem zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führenden arbeitsgerichtlichen Vergleich ist grundsätzlich möglich.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein ehemaliger Arbeitnehmer machte gegenüber seinem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO geltend, der zunächst unbeantwortet blieb. In einem späteren arbeitsgerichtlichen Vergleich wurde eine umfassende Ausgleichsklausel vereinbart, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund erfassen sollte. Die zuständige Datenschutzaufsichtsbehörde stellte das Verfahren daraufhin ein. Der Arbeitnehmer klagte erfolglos auf die Fortführung des Verfahrens.

Praktische Relevanz: Warum diese Entscheidung für Unternehmen wichtig ist?

Das Urteil des Oberverwaltungsgerichts des Saarlandes hat erhebliche praktische Auswirkungen auf die Gestaltung von Vergleichsvereinbarungen. Bislang bestand das Risiko, dass ein scheidender Mitarbeiter auch nach Abschluss eines Vergleichs datenschutzrechtliche Auskunftsbegehren stellen und somit erneut Druck auf das Unternehmen ausüben konnte, beispielsweise durch zeitintensive Beantwortungspflichten, behördliche Beschwerdeverfahren oder potenzielle Schadensersatzforderungen.

Mit der aktuellen Entscheidung lässt sich dieses Risiko nun durch eine sorgfältig formulierte vertragliche Vereinbarung wirksam ausschließen. Konkret empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

• Aufnahme einer weit gefassten Erledigungsklausel in Aufhebungsverträgen bzw. Vergleichsvereinbarungen, die alle Ansprüche gleich welchen Rechtsgrundes ausdrücklich umfasst.
• optionale Klarstellung, dass dies ausdrücklich auch datenschutzrechtliche Betroffenenrechte nach der DSGVO einschließt. Dies erhöht die Rechtssicherheit und verringert späteres Streitpotenzial.
• zeitliche Abgrenzung beachten: Der Verzicht bezieht sich auf die im Arbeitsverhältnis verarbeiteten Daten. Eine laufende oder zukünftige Datenverarbeitung kann hiervon nicht erfasst werden.

Einordnung: Kein Freibrief, aber ein wichtiges Instrument

Die Entscheidung ist kein Freibrief für eine generelle Aushöhlung von Datenschutzrechten. Sie lässt sich auch nicht ohne Weiteres auf laufende Beschäftigungsverhältnisse übertragen. Bei diesen besteht ein strukturelles Machtgefälle, sodass der Beschäftigte geschützt werden muss.

Fazit für die Compliance-Praxis

Die Entscheidung ist eine der praxisrelevantesten datenschutzrechtlichen Weichenstellungen der letzten Zeit. Unternehmen, die mit scheidenden Mitarbeitern Vereinbarungen abschließen, sollten die Formulierung ihrer Ausgleichsklauseln sorgfältig prüfen und ggf. anpassen. Personalabteilungen sowie Legal- und Compliance-Teams sind gut beraten, diese Entscheidung in ihre Standardmuster für Aufhebungsverträge und Vergleiche einfließen zu lassen. So können sie das oft unterschätzte Nachfolgerisiko nach Trennungen effektiv schließen.